При скороченні чисельності або штату встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Дійшовши висновку, що вакантні посади інженера, слюсаря, начальника штабу цивільного захисту, провідного бухгалтера, комірника експед. складу, зав. канцелярією,  секретаря-друкаря, наукового співробітника к.б.н., бібліотекаря, на які посилався позивач, не могли бути запропоновані останньому, оскільки він має освіту географа, гідролога-гідрохіміка, наукового чи іншого звання немає, а отже, його освіта та кваліфікація не відповідає зазначеним посадам, суди не перевірили та не встановили, чи дійсно позивач не міг виконувати обов`язки за цими посадами, з урахуванням того, що відповідність посади обумовлена посадовими обов`язками, а не наявністю відповідної освіти та наукового ступеня.

Постанова

Іменем України                                

22 травня 2019 року

м. Київ

справа № 753/3889/17

провадження № 61-34640св18

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого – Стрільчука В. А.,

суддів:                Кузнєцова  В. О.,                            Погрібного С. О.,

                             Ступак О. В. (суддя-доповідач), Усика Г. І.,          

учасники справи:

позивач – ОСОБА_1 ,

відповідач – Інститут ботаніки ім. М. Г. Холодного Національної академії наук України,

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу  ОСОБА_1 на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 05 липня 2017 року у складі судді Кириченко Н. О. та ухвалу Апеляційного суду міста Києва від 21 вересня 2017 року в складі колегії суддів: Ратнікової В. М., Левенця Б. Б., Борисової О. В.,

ВСТАНОВИВ:

Короткий зміст позовних вимог та рішень судів

У лютому 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Інституту ботаніки ім. М.  Г. Холодного Національної академії наук України (далі – Інститут ім. М. Г. Холодного НАН України) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

В обґрунтування заявлених позовних вимог позивач зазначив, що він працював на посаді молодшого наукового співробітника відділу фітогормонології Інституту ботаніки ім. М. Г. Холодного НАН України, є автором трьох винаходів та учасником ліквідації аварії на ЧАЕС II категорії. Наказом відвідача від 16 січня 2017 року № 4к його звільнено із займаної посади на підстав пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України з 07 лютого 2017 року

Вважає, що звільнений з роботи незаконно, з порушеннями норм чинного законодавства, відповідачем  не враховано його переважне право на залишення на роботі, оскільки він є автором трьох винаходів та учасником ліквідації аварії на ЧАЕС II категорії, йому не запропоновано перейти на іншу роботу на підприємстві, хоча були вільні вакансії навіть у його відділі, не отримано згоду на звільнення від профспілкового органу, не надано гарантій, передбачених чинним законодавством  працівникам, які належать до II категорії, допомога виплачується у розмірі трикратного, а не однократного, середнього місячного заробітку, при звільненні йому не видано трудової книжки та копії наказу про звільнення.

Враховуючи наведене, з урахуванням уточнення позовних вимог, позивач просив поновити його на роботі в Інституті ботаніки ім. М. Г. Холодного НАН України, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08 лютого 2017 року до дня постановлення рішення суду, враховуючи його посадовий оклад у розмірі 4 772,00 грн, та відшкодувати завдану йому моральну шкоду в розмірі 16 000,00 грн.

Рішенням Дарницького районного суду м. Києва від 05 липня 2017 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.

Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив із того, що невстановлено обставин, які б свідчили про допущення Інститутом ботаніки ім. М. Г. Холодного   порушень трудового законодавства при звільненні позивача з роботи, оскільки вакантні на момент звільнення позивача посади не були йому запропоновані з тих підстав, що не відповідали його освіті та кваліфікації та у роботодавця не було можливості забезпечити реалізацію переважного права позивача на залишення на роботі, оскільки при скороченні посади, яку він займав, у штаті відповідача не було інших осіб, які, маючи таку ж кваліфікацію і освіту, що й позивач, займали однакову з ним посаду чи виконували однакову роботу.

Ухвалою Апеляційного суду міста Києва від 21 вересня 2017 року рішення суду першої інстанції залишено без змін.

Залишаючи без змін рішення суду першої інстанції, апеляційний суд виходив із того, що доводи апеляційної скарги не спростовують висновків суду, при цьому посилання на те, що в день звільнення відповідач  не провів із позивачем повного розрахунку, оскільки виплатив передбачену положеннями Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» допомогу лише в квітні 2017 року, та в меншому розмірі, ніж передбачено цим законом, апеляційний суд визнав такими, що не мають правового значення для вирішення спору про поновлення на роботі, оскільки позивач із відповідними позовними вимогами до суду першої інстанції не звертався та такі вимоги не були предметом розгляду судом.

Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги та позиції інших учасників

У жовтні 2017 року ОСОБА_1 подав до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ касаційну скаргу на рішення Дарницького районного суду м. Києва від 05 липня 2017 року та ухвалу Апеляційного суду міста Києва від 21 вересня 2017 року,  в якій просить скасувати зазначені судові рішення та ухвалити нове рішення про задоволення позову, обґрунтовуючи свої вимоги порушенням судами норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права.

У касаційній скарзі заявник вказує на те, що суди неповно з`ясували всі фактичні обставини справи та не дослідили і не надали належної оцінки наявним у матеріалах справи доказам, не сприяли повному, об`єктивному та неупередженому її розгляду. Звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України допускається лише у випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу, тобто якщо такої роботи взагалі немає на підприємстві, разом із тим відповідач не заперечував у суді, що не пропонував позивачу наявної на підприємстві в момент його звільнення, роботи. При цьому, висновки апеляційного суду щодо ОСОБА_2 , який працював на підприємстві у відділі фітогормонології, не відповідають обставинам справи, оскільки останній звільнився за власним бажанням 08 листопада 2016 року, тобто його посада не могла бути виведена зі штату згідно з наказом від 29 лютого 2016 року. Крім того, незрозуміло на підставі чого апеляційний суд зробив висновок, що інші особи, які залишилися працювати у відділі, мають вищу кваліфікацію, ніж позивач, оскільки відповідність посади обумовлена посадовими обов`язками осіб, працюючих на підприємстві, які відповідач так і не надав судам, і не пов`язана з наявністю у працівників наукових ступенів. Не можна визнати законним звільнення лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов`язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудових договором. Крім того, відповідач погодився з тим, що у відділі фітогормонології не були проведені зміни ні у напрямку наукової діяльності, ні в її організації, а тому, розглядаючи спір суди не з`ясували, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці. Суди не перевірили наявність у позивача переважного права на залишення на роботі та не надали належної оцінки тому, що відповідач не провів із позивачем у день його звільнення повного розрахунку.

У грудні 2017 року представник Інституту ботаніки ім. М. Г. Холодного НАН України  подав до Верховного Суду заперечення на касаційну скаргу, в яких просив касаційну скаргу відхилити, рішення судів залишити без змін.

Рух справи в суді касаційної інстанції

Ухвалою Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 18 жовтня 2017 року відкрито касаційне провадження у зазначеній цивільній справі, витребувано справу та надано строк для подачі заперечень на касаційну скаргу.

15 грудня 2017 року набрав чинності Закон України від 03 жовтня 2017 року «Про             внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного             процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України та інших законодавчих актів» (далі – Закон від 03 жовтня 2017 року), за яким судом касаційної інстанції у цивільних справах є Верховний Суд (стаття 388 ЦПК України).

Відповідно до підпункту 4  пункту 1 розділу XIII «Перехідні положення» ЦПК України у редакції Закону від 03 жовтня 2017 року касаційні скарги (подання) на судові рішення у цивільних справах, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цією редакцією Кодексу, передаються до Касаційного цивільного суду та розглядаються спочатку за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.

У червні 2018 року Вищим спеціалізованим судом України з розгляду цивільних і кримінальних справ зазначену цивільну справу передано Верховному Суду.

Ухвалою Верховного Суду від 22 квітня 2019 року справу призначено до судового розгляду.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Позиція та висновки Верховного Суду

Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга підлягає задоволенню частково.

Судом установлено, що ОСОБА_1 є учасником ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС та має статус постраждалого 2 категорії внаслідок Чорнобильської катастрофи, що підтверджується посвідченням Серії НОМЕР_1 від 13 жовтня 1998 року.

Згідно із наказом від 29 грудня 2007 року № 157к ОСОБА_1 прийнято на роботу до відділу фітогормонології Інституту ботаніки ім. М.Г. Холодного на посаду молодшого наукового співробітника з посадовим окладом 1 369,00 грн із виплатою 30 % надбавки за науковий стаж із 02 січня 2008 року з випробувальним терміном – 3 місяці.

Наказом від 01 вересня 2016 року № 102к  ОСОБА_1 переведено тимчасово з 01 вересня по 31 грудня 2016 року на 0,2 посади з оплатою відповідно посадового окладу.

Наказом від 18 жовтня 2016 року № 125к внесено зміни до штатного розпису Інституту ботаніки ім. М. Г. Холодного та скорочено чисельність працівників інституту згідно з розподілом за підрозділами, зокрема скорочено: 2,25 посадових одиниць старшого наукового співробітника, 6,5 посадових одиниць наукового співробітника, 0,7 посадових одиниць молодшого наукового співробітника, 6,15 посадових одиниць провідного інженера. Зобов`язано завідувачів наукових відділів у триденний термін подати до відділу кадрів кандидатури працівників, які підпадають під скорочення, з урахуванням переваг, передбачених законодавством, та підготувати пояснення щодо причин скорочення кожної кандидатури.

На виконання вказаного наказу, 21 жовтня 2016 року завідувачем відділу фітогормонології Інституту ботаніки ім. М. Г. Холодного складено подання про рекомендацію на звільнення за скороченням молодшого наукового співробітника ОСОБА_1

21 листопада 2016 року на засіданні комітету первинної профспілкової організації Інституті ботаніки ім. М.Г. Холодного розглядалося питання щодо надання згоди на звільнення у зв`язку зі скороченням штату молодшого наукового співробітника ОСОБА_1 , та профспілковою організацією не надано згоди на скорочення позивача з посиланням на пункт 1 статті 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».

Наказом від 30 листопада 2016 року №150к вирішено звільнити у встановлені законодавством терміни, у зв`язку зі скороченням штату, відповідно до пункт 1 статті 40 КзПП України, ряду працівників, зокрема, також і ОСОБА_1

07 грудня 2012 року ОСОБА_1 повідомлено про майбутнє скорочення штату в Інституті ботаніки ім. М. Г. Холодного, зокрема, і про скорочення займаної ним посади, та зазначено, що на поточний момент в інституті відсутні посади, які можуть бути йому запропоновані для подальшого працевлаштування.

Наказом  від 28 грудня 2016 року № 170к ОСОБА_1 продовжено термін роботи на 0,2 посади за темою № 431 до 07 лютого 2017 року, зі збереженням надбавки.

Наказом від 16 січня 2017 року № 4к ОСОБА_1 звільнено із займаної посади молодшого наукового співробітника відділу фітогормонології Інституту ботаніки  ім. М. Г. Холодного з 07 лютого 2017 року, у зв`язку зі скороченням штату та чисельності працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.

Наказом від 19 квітня 2017 року № 45к внесено зміни до наказу від 16 січня  2017 року № 4к та зобов`язано бухгалтерію виплатити ОСОБА_1 , як  учаснику ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС 2 категорії,   вихідну допомогу у розмірі двох середньомісячних заробітних плат.

Звертаючись до суду з позовом до Інституту ботаніки ім. М. Г.Холодного НАН України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, позивач посилався на те, що його звільнення за скороченням штату відбулося з порушенням норм законодавства, оскільки він має переважне право на залишення на роботі як особа, що має статус учасника ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС 2 категорії,   профспілкова організація згоди на його звільнення не надавала, а тому виданий відповідачем наказ про його звільнення є неправомірним.

Нормативно-правове обґрунтування

Пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Судам необхідно мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, тобто всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Частиною другою статті 42 КЗпП України, зокрема, визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Перевага в залишенні на роботі  може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Отже, при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва  і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.

За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Доказами більш високої продуктивності праці можуть бути: виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі тощо.

Крім того, пунктом 7 статті 20, частиною першою статті 21 Закону України «Про  статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» передбачено, що особи постраждалі внаслідок Чорнобильської катастрофи, мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування. 

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених, зокрема, пунктом 1 статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Аналіз зазначеної норми права дає підстави для висновку про те, що власник має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу за відсутності обґрунтування профспілковим органом такої відмови, а не з мотивів її відмови.

В аспекті положень частини сьомої статті 43 і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням висновку про право роботодавця звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Відповідно до частини четвертої статті 10 ЦПК України2004 року суд сприяє всебічному і повному з`ясуванню обставин справи: роз`яснює особам, які беруть участь у справі, їх права та обов`язки, попереджує про наслідки вчинення або невчинення процесуальних дій і сприяє здійсненню їхніх прав у випадках, встановлених цим Кодексом.

Рішення суду як найважливіший акт правосуддя покликане забезпечити захист гарантованих Конституцією Україниправ і свобод людини та здійснення проголошеного Основним Законом України принципу верховенства права. Законним є рішення, яким суд, виконавши всі вимоги цивільного судочинства,  вирішив справу згідно із законом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на основі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Верховний суд не погоджується з висновками судів, що на підприємстві в момент звільнення позивача були відсутні посади, що могли бути запропоновані останньому , виходячи з його професії, спеціальності, освіти та кваліфікації, оскільки такий висновок суперечить положенням частини третьої статті 49-2 КЗпП України, за змістом якої одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу роботу на тому самому підприємстві, при тому, що роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що існують на всьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював, за умови, що він враховуючи  освіту та кваліфікацію може виконувати цю роботу. Отже, працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватись добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин.  

Дійшовши висновку, що вакантні посади інженера, слюсаря, начальника штабу цивільного захисту, провідного бухгалтера, комірника експед. складу, зав. канцелярією,  секретаря-друкаря, наукового співробітника к.б.н., бібліотекаря, на які посилався позивач, не могли бути запропоновані останньому, оскільки він має освіту географа, гідролога-гідрохіміка, наукового чи іншого звання немає, а отже, його освіта та кваліфікація не відповідає зазначеним посадам, суди не перевірили та не встановили, чи дійсно позивач не міг виконувати обов`язки за цими посадами, з урахуванням того, що відповідність посади обумовлена посадовими обов`язками, а не наявністю відповідної освіти та наукового ступеня.

Залишаючи без змін рішення суду першої інстанції, апеляційний суд не надав належної оцінки доводам апеляційної скарги в цій частині, обмежившись лише аналізом обставин щодо відсутності вакантних посад, які міг би зайняти позивач у силу свої освіти та кваліфікації.

Крім того, суди належним чином не перевірили переважне право позивача на залишення на роботі в порівнянні з  іншими працівниками,  які займають аналогічну посаду чи виконують таку ж роботу, обмежившись при цьому лише посиланням на те, що інші особи, які залишилися працювати у відділі мають вищу кваліфікацію, ніж позивач, проте такі обставини не підтверджені документально, в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували вказані висновки.

Отже, вирішуючи спір на підставі ЦПК України 2004 року, суд першої інстанції усупереч вищевказаних положень норм процесуального права не сприяв всебічному і повному з`ясуванню обставин справи та не встановив повно фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, враховуючи предмет і підстави поданого позову, а також характер спірних правовідносин, не надав належну оцінку усім наявним у справі доказам та доводам позивача щодо незапропонування йому всіх вакантних на підприємстві посад та невстановлення його переважного права залишення на роботі.

Суд апеляційної інстанції в силу своїх повноважень мав можливість усунути зазначені порушення норм процесуального права, проте всупереч положенням статті 303 ЦПК України 2004 року на надав належної оцінки доводам апеляційної скарги в частині встановлення наявності або відсутності наявних на момент звільнення позивача з роботи посад, які останній міг би зайняти в силу своєї освіти та кваліфікації, а також встановлення обставин, які передбачають переважне право на залишення на роботі, а тому оскаржуване рішення суду апеляційної інстанції не може вважатися законним та обґрунтованим і таким, що відповідає завданням  цивільного судочинства, отже підлягає скасуванню.  

Згідно з пунктом 3 частини третьої статті 411 ЦПК України підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд встановив обставини, що мають суттєве значення, на підставі недопустимих доказів.

Виходячи з викладеного, касаційна скарга підлягає частковому задоволенню. Керуючись принципом процесуальної економії Верховний Суд вважає за необхідне скасувати ухвалене у справі рішення суду апеляційної інстанції та справу направити на новий розгляд до суду апеляційної, а не першої інстанції, оскільки суд касаційної інстанції позбавлений процесуальної можливості встановлювати нові обставини, які не були встановлені судами попередніх інстанцій, враховуючи необхідність встановлення обставин, наведених вище.

Керуючись статтями 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.

Ухвалу Апеляційного суду міста Києва від 21 вересня 2017 року скасувати, справу направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий                                                                        В. А. Стрільчук

Судді:                                                                                    В. О. Кузнєцов

                                                                                               С. О. Погрібний

                                                                                              О. В. Ступак

                                                                                               Г. І. Усик

,

Похожие записи

Меню